Rekryteringsutmaningar för analysbranschen

Rekryteringsutmaningar för analysbranschen

Att attrahera, bibehålla och utveckla rätt kompetens är en utmaning som är långtifrån unik för analysbranschen. Tvärtom, vittnar många företag och organisationer om att rekrytering är en alltmer affärskritisk fråga - särskilt i den starka arbetsmarknad som råder.

Jag heter Carin Wegenius och är Vice VD på Demoskop. Jag har själv jobbat i analysbranschen sedan 2005 och över 10 år på Demoskop. Det roligaste med mitt jobb är att få arbeta med så duktiga och erfarna personer, med spännande frågor inom olika branscher och verksamheter och i den smått unika företagsgrupp som Demoskop är en del av.

Jag har länge varit involverad i Demoskops rekryteringar och ansvarat för dem sedan två år. Det är slående hur mycket som förändrats sedan jag själv var ute och sökte mina första jobb. Förutom att antalet företag som erbjuder tjänster inom rekrytering exploderat tänker jag också på själva intervjusituationen. Förr stod kandidaten ”med mössan i hand” och hoppades bli erbjuden ett jobb. Nu är det minst lika viktigt för arbetsgivaren att sälja in sig till kandidaten och processen ska förstås optimalt börja långt innan själva intervjun, med långsiktig employer branding. När det gäller att attrahera talanger, är arbetsgivarens införsäljning ännu mer kritisk.

Jag menar nu inte nödvändigtvis att det var bättre förr, men det är påtagligt att en situation som tidigare varit lite av ”arbetsgivarens Idol”,  där kandidaterna sålt in sig själva inför en jury som ställt tuffa frågor, blivit mer av ett dejtingprogram där båda parter måste vara intresserade för att det ska bli en matchning.

I mina intervjuer, eller andra möten med potentiellt nya medarbetare, försöker jag tänka mycket på den där matchningen. Bakgrunden är förstås att en nyanställd som väljer att lämna efter några månader, för att det inte blev som hen hade tänkt sig, är en situation som vi som företag förlorar mycket på, både ekonomiskt och varumärkesmässigt.

På Demoskop har vi, lite grovt sett, tre olika typer av roller; konsulter, analytiker och research executive (en roll som kanske enklast kan beskrivas som en analytisk spindel i nätet). Att rekrytera till var och en av dessa roller har sina särskilda förutsättningar. Duktiga analytiker blir alltmer eftertraktade i takt med att alltfler företag, organisationer och myndigheter arbetar datadrivet. Det råder knappast brist på information i dagens samhälle och personer som kan bringa ordning på, analysera, tolka och förstå stora informationsmängder kommer sannolikt bara att bli än mer attraktiva. På konsultsidan finns andra utmaningar i att hitta personer som inte bara är nyfikna och analytiska utan även drivs av en vilja att göra affärer och har en väl utvecklad förståelse för kundernas skiftande behov och förutsättningar.

Under hösten gjorde Demoskop en rekrytering tillsammans med Hammer & Hanborg. Jag vände mig till Hammer & Hanborg då en tidigare arbetsgivare arbetat nära dem i rekryteringar till liknande roller. Vi hade en bra dialog från första början och vi kände oss trygga med att de förstod vad vi var ute efter. En twist i själva annonseringen var också att vi spelade in små korta filmsnuttar här på kontoret; en med en kollega som idag jobbar i en liknande roll som den vi rekryterade till, och en med mig som ju kandidaterna skulle möta för intervju. Roligt och personligt tycker jag, och helt i tiden när alltfler kommunicerar rörligt. I rekryteringen sökte vi en person med specifik analytisk kompetens inom varumärke och kommunikation med nyfikenhet och driv. Processen utmynnade i ett antal intressanta kandidater att gå vidare med, varav vi valde att anställa en.

I januari ser vi fram emot att välkomna vår nya kollega och hoppas på en blomstrande relation.  

Carin Wegenius

Carin Wegenius

Alla poster RSS