Organisera annorlunda så lyckas du som ledare i offentlig sektor

Nästan en tredjedel av respondenterna menar att den största utmaningen för att möta en konstant föränderlig värld är att de måste anpassa organisationsstrukturerna annorlunda (29%). Hur det ska göras och var man börjar kan vara en stor utmaning.

Digitala plattformar och nätverk förändrar maktstrukturer. Hierarkier gör att processer och beslut tar för lång tid. I en tid av förändring behöver mandat och ansvar flyttas ut i organisationen. Som ledare behöver du därför hitta annorlunda sätt att organisera verksamheten, arbetet eller processerna. För att möta dagens snabba förändringstakt måste vi säkerställa att vi inte bara pratar om förändring utan att vi faktiskt börjar agera på nya sätt. Första steget är att vara konkret. Istället för att förklara att något behöver göras, förklara hur det ska gå till.

Genom vår Strategy Icebreaker hjälper vi er att gå från diffust till konkret. Tillsammans formulerar vi vad som ska göras på ett sätt som minimerar risken för missförstånd och onödiga nödlösningar. Har ni redan formulerat hur er förflyttning ska göras men upplever att ni inte kan komma ingång? Vi kan vara ett stöd i er strategiaktivering. Genom CoreHub kan vi hjälpa er att implementera strategin i hela organisationen.

Intervju med Moa Hjertson, HR-chef, Tillväxtverket

 Moa Hjertson porträtt
Moa Hjertson, HR-chef, Tillväxtverket

När organisation och hierarkier ifrågasätts behövs HR mer än någonsin

Vilken av dessa tio insikter ser du som mest intressant?
Jag tror att den största insikten är att vi alla börjar förstå att vi måste organisera oss annorlunda eller i varje fall inte organisera slentrianmässigt.

Varför är det viktigt?
Det känns så självklart, vi måste börja organisera oss annorlunda för att det krävs att vi arbetar annorlunda för att nå resultat effektivare och med högre kvalitet. Men så mycket av vårt tänk kring hur vi arbetar med medarbetare och chefer är fortfarande så hårt länkat till hur organisationen är strukturerad. Min upplevelse är att vi inte riktigt vet alla konsekvenser som detta kommer att få. Jag börjar fundera över hur vi konkret ska arbeta framöver  med kulturfrågor, chefs- och ledarskapet, medarbetarskapet men också med arbetsrätten.

Ur ditt perspektiv, på vilket sätt är den insikten viktig för alla som arbetar med HR-frågor inom offentlig sektor?
När vi arbetar mer och mer i team över organisationsgränserna, resulterar det stundtals i att medarbetarna arbetar mer med kollegor utanför enheten än inom den. Här måste vi våga ifrågasätta invanda mönster med team och kollegor. Team är de jag jobbar med för att lösa en viss uppgift under en viss tid och kan ibland ha samma organisatoriska tillhörighet som jag, ibland inte. Det gör att mina närmaste kollegor inte alltid har samma organisatoriska tillhörighet som jag och att det varierar över tid och situation. I ständigt föränderligt helt enkelt.

Det påverkar också frågor som teamkänsla, trivsel och trygghet. Vi måste utveckla hur vi arbetar med de frågorna och framförallt utmana invanda mönster och traditionella aktiviteter som teamevent/teambuilding, riktade insatser osv. En utmaning men också en möjlighet. Om hela organisationen plötsligt, i olika konstellationer varierande i tid och situation kan vara mina närmaste kollegor vad behöver vi tänka annorlunda. Det påverkar oss som HR i det strategiska arbetet med rekrytering, kompetensutveckling och arbetsmiljö men också i det dagliga coachandet av chefer och medarbetare.

Vad är din reflektion när du läste alla tio insikter?
När organisation och hierarkier ifrågasätts till förmån för medborgarfokus, nätverk, flexibilietet och lärande behövs HR mer än någonsin.Vi måste hitta vår roll för att kunna underlätta organisationens chefer och medarbetares att hitta rätt i detta. Vi måste utgå från efterfrågat slutresultat och anpassa organiseringen internt, inte först bygga organisationen och sedan försöka få den att leverera.

Vad är den största potentialen och möjligheten för HR inom offentlig sektor i framtiden?
Vi är experter på att facilitera lösningar och här tror jag att vi kan vara ännu tydligare i att inte komma med färdiga lösningar och exakta processer för allt och sedan tro att arbetet är klart. Vi har verkligen alla möjligheter att förfina organisationens leverans men då måste vi arbeta med ramar som sedan underlättar för flexibilitet, utveckling och agila arbetssätt. Vi måste våga ifrågasätta och driva på förändringen och då kommer vi inte bara få fortsatt förtroende utan också verkligen känna att vi bidrar. I det strategiska arbetet behöver vi peka ut riktningen och våga vara kravställare på chefer och medarbetare men sedan finnas med på vägen med verktyg och redskap. Kundfokuset måste som alltid genomsyra vårt arbete, helt i linje med det agila arbetssättet och de täta avstämningarna mot målen för att utvärdera om vi är på rätt väg.

Har du egna tips om framgångsrika sätt att leda i förändring?
Jag brukar prata om att ombesluta. Det vill säga, vi fattar ett beslut nu, det bästa beslutet vi kan fatta med den informationen och de förutsättningarna vi har nu. Märker vi senare att det var fel eller att vi behöver vrida och vända något på beslutet då ombeslutar vi. Då blir det mer ok att göra fel. Det blir än viktigare i en förändringsprocess, för mycket tvekande gör oss osäkra och får oss att gå tillbaka till det gamla trygga alternativet. Dock ligger här en extra utmaning i offentlig sektor där våra beslut ofta direkt får en effekt för medborgaren och vi hanterar allas våra pengar för att få bäst bang for the buck.

För att kunna leverera vad medborgarna behöver och vill ha tror jag dock vi behöver stärka oss här. Mod togs upp i undersökningen, att våga fatta beslut, att som ledare se till att dina medarbetare vågar fatta beslut och om ni får ny information ombesluta.Varken medarbetare eller medborgare kommer bli nöjda med att vi drar på beslut för att vi inte vågar.

I april var Moa en av talarna på Hammer & Hanborgs frukostseminarium ”Att lyckas med framtidens HR inom offentlig sektor”.

Här kan du läsa mer om alla våra insikter och hur vi kan vara ett stöd för dig som leder i ständing förändring.

Insights by H&H NES

Leading Change - Nordic Executive Survey 2016

People & Culture

När du vill kompetenssäkra din organisation

Change & Development

Så omsätts er strategi till handling  

Tools & Insights

När du vill veta mer om våra insights, metoder och verktyg

Recruitment & Staffing

Hållbar kompetensförsörjning är nyckeln för en långsiktigt konkurrenskraftig organisation