Fem (beteende)kompetenser som är avgörande i framtidens arbetsliv

I undersökningen framgår att majoriteten av respondenterna anser att attraktiva egenskaper hos en framtida medarbetare är öppenhet, vilja att utvecklas och lära, vara driven, positiv och modig. Det får konsekvenser för hur vi definierar talang och kompetens och även vad vi värderar när vi rekryterar nya medarbetare.

CVt är inte längre det viktigaste verktyget, det behövs istället metoder som fokuserar på att matcha organisationens värderingar och kultur med attityd, personlighet och beteende hos den sökande.

Det är inte heller erfarenhet som avgör hur bra en matchning blir eller om en person väljer att stanna kvar och utvecklas med organisationen.

I Hammer & Hanborgs unika kompetensmodell identifieras fem beteendekompetenser som kommer att bli avgörande i framtidens arbetsliv. Vilken mix som behövs hos er beror helt på er organisation. Viktiga delar som avgör är värderingar, kultur och organisationsstruktur. Som ledare blir din uppgift att säkerställa att ditt team har rätt sammansättning av de olika beteendekompetenserna.

Här kan du läsa mer om hur Hammer & Hanborg hjälper kunder med rekrytering och hur vi använder vår kompetensmodell för att hjälpa er säkerställa att ni har rätt sammansättning av beteendekompetenserna i ert team och er organisation.

Intervju med Ann Hellenius IT-direktör Stockholm Stad

 
Ann Hellenius IT-direktör, avdelningen för digital utveckling Stockholms Stad

Digitalisering handlar om att identifiera behov, se möjligheter och utveckling

Hammer & Hanborg har intervjuat Ann Hellenius, IT-direktör Stockholms Stad om ett ökat tryck på att offentliga tjänster ska erbjudas digitalt, att kombinera traditionella metoder med mer snabbfotade och att det krävs tydliga mål för att driva förändring. Ann utsågs till "European CIO of the Year", priset delades ut i Luxemburg på ICT Spring 2016 och 2017 "CIO of the Year" i Sverige på eventet 600 Minutes Executive IT som arrangeras av Management Events.

”Fokus på att omdefiniera talang kommer att krävas av organisationer som vill transformeras och möta allmänhetens förväntningar och nya behov.”

Vilken insikt ser du som allra mest intressant?
Flera. Fokus på att omdefiniera talang och förnya arbetssätt kommer att krävas av organisationer som vill transformeras och möta allmänhetens förväntningar och nya behov. Organisera annorlunda, arbeta gränsöverskridande och skapa en stark kultur och miljö är förutsättningar för att möjliggöra innovation, inte bara i offentlig verksamhet utan även i den privata. Och att inte bara tänka gränsöverskridande i den egna organisationen utan också samverkan mellan offentligt och privat blir viktigt för att åstadkomma digital utveckling som möter behov där de finns.

Varför?
Jag håller med om att attityd och personlighet spelar en större roll i rekryteringen, men också en bra mix av medarbetare är viktigare idag. För att möjliggöra innovation i organisationer krävs en kultur där personer med olika bakgrund och idéer arbetar tillsammans för att hitta den bästa lösningen. 

I vårt fall handlar det om att vi vill erbjuda en arbetsplats där vi arbetar över organisationsgränser och i kluster. Det behövs många olika kompetenser som kan komplettera, berika och främja nytänkande. Med en kombination av olika kompetenser och en organisation som arbetar i kluster kan vi åstadkomma både utveckling och samhällsnytta. Det handlar också om att få möjlighet att prestera sitt bästa och att arbeta bort osäkerheter i en organisation, att bygga på glädje och stolthet.

”Med en kombination av olika kompetenser och en organisation som arbetar i kluster kan vi åstadkomma både utveckling och samhällsnytta.”

Vad har ni gjort för förändringar för att skapa den organisation ni har idag?
Jag tog över en traditionell it-avdelning som vi nu har transformerat till en avdelning för digital utveckling. För att klara av det snabba förändringstrycket arbetar vi både med långa processer som en stad traditionellt är bra på, men också med snabba processer för att möta nya behov.

Varför gjorde ni förändringarna?
Trycket på att offentliga tjänster ska erbjudas digitalt ökar konstant. Samtidigt får allt fler ökad kunskap om it och därmed ökade förväntningar på vad it ska bidra med och användas till. För oss som arbetar med digitalisering handlar det inte längre om att genomföra olika it-lösningar utan mer om att identifiera behov, se möjligheter och utveckling för hur verksamheter kan bli bättre på att ge service, i vårt fall till invånare, företagare och de som besöker Stockholm.

”Trycket på att offentliga tjänster ska erbjudas digitalt ökar konstant.”

Stockholm ligger långt fram när det gäller it-utveckling och digitalisering, såväl inom det offentliga som i näringslivet. Stockholms stad har under ett flertal år gjort ambitiösa satsningar för att digitalisera verksamhet och tjänsteutbud. Vi arbetar med att genomföra satsningar inom områdena sakernas internet, big data och öppna data.

”Vi arbetar med att genomföra satsningar inom områdena sakernas internet, big data och öppna data.”

Fokus i vårt arbete ligger därför på det som handlar om digital utveckling och förnyelse. Det är en utveckling som kommer att kräva nya kompetenser, och arbetssätt som kombinerar traditionella metoder med mer snabbfotade för snabb utveckling, nytänkande och innovation. Den kräver också en förmåga att se hur digitalisering kan leda till verksamhetsutveckling som i sin tur skapar samhällsnytta.

Vilka är lärdomarna efter att ha gjort detta?
Att förändring tar tid, kräver uthållighet och lyhördhet. För att driva förändring krävs tydliga mål. Det är avgörande att både chefer och medarbetare har personliga mål, där de själva får reflektera kring hur de kan verka för att organisationen ska nå målen. Det är viktigt att skapa förutsättningar för att arbeta mer snabbfotat, att kunna testa nytt i liten skala innan vi beslutar om det ska skalas upp. Vi har skapat en organisation där förutsättningarna för samarbete och kunskapsdelning mellan olika kompetenser ökat.

”Det är avgörande att både chefer och medarbetare har personliga mål, där de själva får reflektera kring hur de kan verka för att organisationen ska nå målen.”

Vilka är dina bästa tips för att leda i ständig förändring?

  • Att våga misslyckas. Digitaliseringens möjligheter är mycket stora, men för att förverkliga dem måste vi misslyckas ibland. Det kräver en kultur med mer mångfald och för det behöver vi fler förebilder.
  • Ta ansvar för digitaliseringen. Insikt om att allt som kan digitaliseras kommer att digitaliseras. Detta kräver digitala ledare. De chefer som snabbast lär av sina misstag kommer vara de som lyckas transformera sina organisationer.
  • Förändring uppnår vi tillsammans med medarbetare och dem man är till för, i vårt fall stockholmarna. Genom samarbete, kunskapsdelning och lyhördhet där vi stegvis ökar och kommunicerar vår gemensamma kunskap kring hur digitalisering påverkar och utvecklar våra verksamheter.

Fler insikter och material för dig som leder inom offentlig sektor hittar du här.

Tools & Insights

När du vill veta mer om våra insights, metoder och verktyg

Insights by H&H NES

Leading Change - Nordic Executive Survey 2016

People & Culture

När du vill kompetenssäkra din organisation

Change & Development

Så omsätts er strategi till handling  

Recruitment & Staffing

Hållbar kompetensförsörjning är nyckeln för en långsiktigt konkurrenskraftig organisation